Прихована дискримінація

Право на працю та захист від дискримінації є фундаментальними елементами демократичного суспільства. Утім на практиці працівники, а надто жінки, нерідко стикаються з явищем звільнення без пояснень або під надуманими формальними підставами.

Конвенційні засади

Такі дії роботодавців можуть мати прихований дискримінаційний характер, зокрема коли зачіпають жінок після декретної відпустки, одиноких матерів, працівниць передпенсійного віку чи жінок, які не вписуються в гендерні стереотипи щодо «належних» ролей у суспільстві.

Попри відсутність в українському законодавстві прямої норми, що дозволяла б звільнення без обґрунтування, на практиці застосовується низка обхідних механізмів: зловживання строковими контрактами, тиск на підписання заяв «за власним бажанням», скорочення «під конкретну людину». В таких ситуаціях жінки особливо вразливі, адже дискримінація може бути прихованою, а її доведення — надзвичайно складним завданням. Навіть за формальної нейтральності підстав наслідки можуть бути непропорційно негативними саме для жінок, особливо вразливих категорій (одиноких матерів, жінок з інвалідністю, трансгендерних осіб тощо). Це класичний приклад непрямої дискримінації, яку визнає і Європейський суд з прав людини.

ЄСПЛ послідовно наголошує: формально нейтральне звільнення може порушувати Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод, якщо за ним криються дискримінаційні мета або наслідки. Практика ЄСПЛ є цінним орієнтиром для українських адвокатів, правозахисників і суддів у захисті трудових прав через призму гендерної рівності.

Забезпечення рівності між чоловіками і жінками у сфері праці є зобов’язанням держави відповідно до низки міжнародно-правових актів. Україна, як держава – член Ради Європи та Міжнародної організації праці (МОП), взяла на себе обов’язки щодо недопущення дискримінації за ознакою статі, у тому числі у контексті звільнень.

Конвенція з прав людини забороняє дискримінацію при реалізації прав (ст.14), зокрема, права на повагу до приватного і сімейного життя (ст.8). Практика ЄСПЛ визнає, що трудові відносини, включаючи звільнення, можуть підпадати під дію цієї статті.

Європейська соціальна хартія (переглянута) гарантує право на захист від несправедливого звільнення (ст.24) та рівне ставлення у сфері праці (ст.20). Комітет соціальних прав неодноразово наголошував: відсутність зобов’язання роботодавця обґрунтовувати звільнення суперечить цим стандартам.

Конвенція ООН про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок (ст.5) наголошує на необхідності вжиття заходів щодо зміни соціальних та культурних моделей поведінки чоловіків і жінок для досягнення викорінення забобонів, звичаїв та всіх інших проявів, що ґрунтуються на ідеї неповноцінності чи зверхності однієї зі статей або стереотипності ролі чоловіків і жінок, а також визначення загальної відповідальності чоловіків і жінок за виховання та розвиток своїх дітей за умови, що в усіх випадках інтереси дітей мають перевагу.

Конвенція МОП № 111 визначає дискримінацією будь-яке розрізнення, виключення або перевагу, що знецінює рівні можливості або ставлення.

Конвенція МОП № 156 вимагає врахування сімейних обов’язків працівників і забороняє звільнення через сімейний стан.

Таким чином, за міжнародними стандартами звільнення працівника з уразливої групи без пояснень або без можливості ефективного оскарження може розцінюватися як порушення прав людини, якщо має дискримінаційні ознаки або непропорційні наслідки.

Захист від звільнення без належного обґрунтування — не лише елемент трудових гарантій, а й ключовий компонент реалізації принципів рівності та недискримінації на ринку праці.

Особливо це важливо для жінок, що стикаються з прихованими проявами гендерної дискримінації. Практика ЄСПЛ має стати основою для трансформації національного трудового законодавства. Це не лише вимога євроінтеграції, а й запорука побудови соціально справедливого суспільства, заснованого на гідності, рівності та повазі до прав людини.